身为HR的你，经历过这些痛吗
发工资的、招人的、打杂的......人力资源刻板印象难破除、价值被低估；绩效考核常被曲解成“关系分”“面子活”，无心做实事、曲意逢迎之的风气严重；创新落地、阻力重重，变革成了革命，搞不好还会革了自己的“命”......
人力资源并非物力资源，最大特征是是能思维、能想象、能创造！
2022年2月19日，神州英才《战略人力资源管理系统》课程在北京举行。课程由神州英才集团副总裁、首席战略与人力资源咨询顾问、特级讲师李彬老师主讲。课程吸引了来自华耐家居、热景生物等企业，打响开年课程的第一枪。
李彬老师
李彬老师从企业的年度目标入手，从业绩构成、战略解码、绩效考核和薪酬体系四方面梳理和讲解战略人力资源管理体系，采用教案讲授与案例分析相结合的方式，分享了企业管控模式选择模型、岗位价值评估模型、薪级薪档表模型、KPI分解矩阵、九段职位发展通道等工具，让理论落地有了强有力的支撑。
“目标刻在钢板上，方法写在沙滩上”。李彬老师生动、系统的讲解赢得了学员们的赞叹，在课程现场分享了他们的所得及感悟。
华速物流~贾生
参加此次培训前，公司也在做管理系统搭建、确定目标、制定计划、调整组织架构等工作，以期公司发展再上新台阶。但由于没有系统的模型、没有科学的方法，目标分解还存在盲区。李彬老师的课程让我打开思路，通过几个工具模型，准确地提炼目标、系统地分解目标，复杂的工作有了清晰的思路。
一、“全面运营战略管控系统”模型是一道大菜，需要分析企业内外部环境—制定企业战略目标—分解企业各级目标—制定各级计划—各级定期总结会推进执行，形成闭环管理。通过企业战略目标—调整组织架构—完善各岗权责利—薪酬考核体系推动战略目标实施，同样是一个闭环管理。管理轮、组织轮两个闭环，推动企业战略升级和业绩良性增长；
二、企业级KPI在之前更多是依靠经验制定，而平衡记分卡方法从四个环节、六个维度，全方位的提炼公司级目标，进而确定关键考核目标；
三、目标分解流程分析法、原因分析法、公式分析法，三种方法的综合使用，把目标科学、合理的分到各环节、各部门，各部门与企业目标一致，才能形成企业发展的合力，从而更好地完成企业目标。职责分析法（QQTC）又从岗位职责出发，提炼岗位KPI，再次突出了人力战略管理对企业战略目标的重要性；
四、绩效类别数据以往更多关注财务类数据（例如利润率、增长率、成本等），而管理类数据作为过程管控的重要工具往往被轻视。华速物流从事特种货物运输，过程管理尤为重要。今后更应该通过表格记录收集过程性数据，完善过程管理机制，从而确保管理目标的达成；
五、业绩增长途径：公司经过多年发展，业绩增长进入瓶颈期，也在通过延伸服务种类（例如包装、仓储）、开拓新城市等途径寻求突破增长瓶颈。
李彬老师通过产品扩张、区域扩张、客户细分群扩张等三个维度，系统阐述了突破增长瓶颈的途径，又从市场、客户、新产品、服务、团队五个层面讲解了实现增长的战术，对公司今后的扩张战略有深刻的指导意义。
华戍防务~王龙
自己作为公司研发部的负责人，年度目标压力较大，现有人员素质和数量远远达不到支撑公司战略目标的程度。自己最近一直在思考怎样才能打造一个高效的团队，这次在李彬老师的课程上找到了部分答案。
一、补充符合公司发展需求的新成员。新成员的补充不仅要考虑解决眼前的窘迫，也得考虑长远的发展。在人员的选择上要综合考虑，比如对方是否认可公司的使命、愿景、核心价值观，是否愿意投身国防建设事业，是否具备工作需要的理解能力、沟通能力，是否具备工作需要的相关技能等方面；
二、通过培训来提高员工的工作能力。“不教而战谓之杀”，通过组织系统的培训来提高部门员工的技能水平，定期进行全员基础技能普及培训，不定期组织工作所需的专业技能培训。“培训的第一责任人是业务部门负责人”，领导者需将更多的精力放在如何提高部门的整体工作能力上；
三、带领部门明确清晰的工作目标。依托战略目标和部门实际情况，带领部门进行目标分解，将自己的时间更多地花在做正确的事上面，把正确做事的责任交给员工来完成；
四、通过绩效考核提升工作效率，优胜劣汰。“员工不会做你想做的，只会做你检查和考核的”，通过合理的绩效考核的方式，明确每项工作和检查时间、检查方式，促使员工在工作时间内能更专注、更高效的完成目标。同时要避免进入绩效考核的误区，并奖优罚劣，通过激励的方式引导大家，公司提倡哪些、反对哪些，付出都是有回报的。
学员互动
企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源更是决定企业竞争优势的关键因素。
李彬老师表示：当今社会更加需要“T”字型人才，即发展专业深度的同时，扩张横向的知识和能力，做综合型管理人才。这与神州英才致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化，培养“一精多通”型人才的理念不谋而合。
