薪酬结构与企业薪酬制度密切相关，在不同的薪酬制度下，有不同的企业薪酬结构。—般来讲，主要有以下四种薪酬结构类型。
1.以保障为主的薪酬结构
在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。该种薪酬结构的优点是，员工之间的薪酬差异较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需求。其缺点是缺乏激励，不利于发挥差别薪酬的作用。
2.以短期奖励为主的薪酬结构
在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基木薪酬和因工作环境因素导致的补贴比例相对小，同时采取有差别的企业福利政策。这种薪酬结构的优点是，一般可以保证员工的越本收入。但缺点是收入稳定性差，容易使员工产生不安全感。
3.以效益为主的薪酬结构
这种薪酬制度与第二种类型基本相同，小'同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，薪酬随员工的工作绩效而变动。这种薪酬结构对员工更具激励性，但收入差距更加扩大，员工的不安全感增大。
4.以长期激励为主的薪酬结构
这种薪酬制度己经超越了传统的薪酬功能与运作机制，把薪酬管理作为企业制度改革和战略发展的一个重要组成部分。在新的薪酬制度下，员工不以劳动付出作为支取报酬的唯一依据，其他生产要素也参与分配，企业与员工和管理者通过薪酬机制的再造结成利益相关的合作伙伴。股票期权、长期福利计划及经荇者年薪制等是该薪酬结构类型的主要构成要素。
企业间薪酬形式和薪酬结构的差异，除一些外部因素的影响外，主要与企业采取的薪酬制度和薪酬管理模式有关。例如，在计划经济时期，我国主要釆取的是单一的等级薪酬和计时薪酬的形式，这一模式决定了基本工资的比例大，奖励和激励薪酬部分比例小，员工之间收入差异小。薪酬制度改革以后，薪酬形式的多样化，使得基本薪酬比例与员工的实际劳动技能、劳动强度和劳动贵任等因素紧密结合，突出了薪酬形式的灵活性和多样性，基本薪酬和各种浮动薪酬之间能够有机地组合在一起，使薪酬形式和运行机制更为科学和有效。
国外对薪酬结构的选择也有不同意见，有的企业倾向于收入均等化为主的结构，有的企业则倾向于以效率为主的薪酬结构。但无论何种薪酬制度，最终目的有两个：其一，提高员工的绩效；其二，增加企业的竞争力。
